No texto anterior Ambiente Tóxico No Trabalho: Os 4 F’S da Reação ao Medo, falamos sobre as reações normais das pessoas em um ambiente tóxico de trabalho. Conversamos sobre os 4 F’s: Fight, Flight, Freeze, Faint – Lutar, Fugir, Congelar, Desfalecer.
Sempre que estamos diante de algo que nos dá algum grau de medo ou aversão é muito provável que nossa reação se encaixará em uma destas 4 variáveis.
Talvez a mais comum, e por isso mais relevante, seja a Fuga. Esquivar-se de situações desagradáveis a ponto de prejudicar seu desempenho, sentir mal-estar físico antes de reuniões, omitir-se em situações relevantes, ter crises de choro escondido no banheiro da empresa após uma interação com o gestor.
A Fuga nos ambientes tóxicos tem várias faces, e é sobre elas que falaremos hoje.
A Invisibilidade No Ambiente Tóxico
Um dos fundamentos corporativos para a ascensão na carreira é “ser visto”. Ser reconhecido, ter seu trabalho apreciado, perceber que é valorizado pelos pares e pelos gestores. Por outro lado, não ser visto traz o risco da estagnação, da avaliação injusta e – no limite – da substituição.
Este desejo de “ser visto” pode ser canalizado de maneira positiva, com uma liderança que realce as individualidades em um contexto de ampla colaboração coletiva, ou de maneira negativa, com uma liderança que estimule a competitividade através de rivalidades, hiper individualização dos méritos e tratamento diferenciado como “prêmio” por performance.
O segundo exemplo é ingrediente especial na receita do Ambiente Tóxico, então vamos focar nele.
Em um contexto de estímulo à competitividade entre os colaboradores e individualização acentuada do reconhecimento de méritos por resultados, o comportamento do time certamente não será homogêneo.
Ou seja, é esperado que alguns se sintam altamente adaptados e confortáveis neste meio, elaborando estratégias pessoais para ascender na empresa sob esses termos.
Isso de fato acontece, e tem consequências importantes que discutiremos mais a frente, portanto lembre-se disso: para algumas pessoas, este ambiente competitivo e cheio de rivalidades é um estímulo positivo, é um mar onde eles gostam de nadar.
Porém, a maioria do time não vai ser sentir bem neste ambiente. Ele vai contra o instinto gregário e cooperativo natural da nossa espécie, que nos permitiu sobreviver durante milhares de anos mesmo sem termos garras, asas, dentes afiados ou outras armas naturais.
Entretanto, na grande maioria dos casos, a forma mais natural de Fuga – pedir demissão, trocar de empresa – não é factível. Ainda que a pessoa comece a buscar outras oportunidades com amigos ou no LinkedIn, este cenário pode perdurar. Então, diferentes estratégias de Fuga desse Ambiente Tóxico começam a emergir.
Tornar-se “invisível” é o primário e mais básico. A partir do momento que alguém entende que as interações no ambiente de trabalho provavelmente terão consequências desagradáveis, a pessoa tende a preferir evitar essas interações.
Assim, a proatividade desaparece e aquele colaborador deixa de ser fonte de criatividade e de potenciais soluções. “Ser visto” não importa mais, pelo contrário, é algo indesejável.
A Ausência no Ambiente Tóxico
Não colaborar, não participar, não se comprometer. Sinais claros de que o colaborador se percebe em um Ambiente Tóxico, principalmente se esse comportamento puder ser observado em mais pessoas.
O impulso inicial da gestão de atribuir esta atitude à “desmotivação” ou ao “conformismo” é um erro grave (e comum), porque dobra a aposta na individualização da análise e mantém encoberto o contexto em que o trabalho das pessoas em passa.
Afinal, admitir que o problema é complexo obriga a abandonar as respostas simplistas típicas.
Porém, existem indicadores mais difíceis de ignorar. Um deles é o absenteísmo. Quando este KPI começa a ficar acima do padrão da própria empresa ou do benchmark definido pela Gestão de Pessoas, deve-se levar em consideração a possibilidade forte de que, conscientemente ou não, a Fuga está em ação.
Se é cada vez maior o número de colaboradores não indo ao trabalho e se as ausências são cada vez mais prolongadas, as chances são altas de que estamos diante de um Ambiente Tóxico.
O Assédio Moral no Ambiente Tóxico: O Problema da Dinâmica Presa-Predador
Mas parece haver um pedaço faltando neste quebra-cabeças. O que de realmente ruim pode estar acontecendo neste ambiente de trabalho para que as pessoas tentem se manter invisível ou para que evitem ir ao trabalho?
Em si, não há problema moral intrínseco em uma liderança que prefere incentivar um cenário de competição e rivalidades. Por que seria tão difícil simplesmente adaptar-se ao contexto?
Primeiro, a Fuga é um processo adaptativo. Enfrentar uma situação pode ser uma opção muito ruim, especialmente se as chances de sucesso são baixas.
Todo ambiente competitivo é desigual por natureza (a razão de ser da competição é produzir desigualdade) e é ingênuo crer que a gestão – que deve definir os critérios da competição e seus vencedores – será imparcial.
É impossível ser, existem relações pessoais, amizades e identificações sociais que inclinam o gestor, de forma tênue ou acentuada, a ser mais compreensivo com uns e mais rígido com outros, mesmo em uma situação ideal, onde não exista favoritismo flagrante.
Em segundo lugar, os “vencedores” tendem a se perpetuar nesta condição não porque são “melhores” que todos os outros, mas porque pessoalmente se sentem melhor em um ambiente competitivo – como dissemos no começo – e principalmente porque passam a ter liberdade para agir de forma nociva com outros colaboradores.
“Vencedores” se tornam predadores e “perdedores” se tornam presas, especialmente quando estas últimas possuem algumas características de personalidade que, infelizmente, as tornam alvos mais típicos de pessoas que se veem em condição de poder: a introspecção, a timidez, a baixa autoestima.
O ciclo vicioso levará os vencedores a promoções de carreira e a continuarem reproduzindo essa atitude, que será imitada por quem se sente bem nesse ambiente e quer “ser visto” para progredir.
Os perdedores irão adoecer, faltar, concordar sem refletir, calar-se. Esta é a fotografia do Ambiente Tóxico, este é o caldo de onde surgirão inevitavelmente casos de Assédio Moral.
Mas este ciclo pode ser quebrado, e é aqui que gostaria de fazer um convite.
Uma Jornada Contra O Ambiente Tóxico
Este cenário que descrevemos, um ciclo vicioso lamentavelmente comum, pode ser modificado. Uma das características observadas nestes contextos é o completo automatismo dos agentes, ou seja, o que se vê são as pessoas agindo “como sempre é feito”, repetindo aquilo que parece ser o certo o natural, e muitas vezes não conseguindo nem distinguir o que é e o que não é Assédio Moral, o que é e o que não é natural e aceito em um ambiente de trabalho.
Portanto, é por isso que programas de Treinamento e Desenvolvimento que tenham como foco discutir de forma aberta e clara estes temas conseguem apresentar resultados tão bons, invertendo a lógica do “sempre foi assim” e criando um ciclo virtuoso.
Desenvolver uma Jornada Comportamental, como a do IPRC Brasil, unindo arte e técnica, levando aos colaboradores situações reais em que estes precisam interagir e tomar decisões difíceis diante de dilemas éticos é um caminho poderoso nesta mudança cultural.
Assim, lançamos luz sobre atitudes que parecem cotidianas e naturais, conscientizando sobre temas de Ética e Compliance que, não sendo abordados, favorecem a criação de um Ambiente Tóxico, com todos os seus problemas e riscos potenciais.
